3.3. Lên kế hoạch chương trình đào tạo  3.3.1.

Added on - 05 Jul 2021

  • 23

    Pages

  • 7020

    Words

  • 77

    Views

  • 0

    Downloads

Trusted by +2 million users,
1000+ happy students everyday
Showing pages 1 to 6 of 23 pages
3.3. Lên kế hoạch chương trình đào tạo3.3.1. Những đặc điểm quan trọng đối với một chuyên gia đào tạo.Một người thợ bảo trì vừa mới được nhận vào làm việc tại một khách sạn. Ai nênđào tạo anh ta? Ai đang sẵn sàng? Ai muốn làm công việc này? Ai có đủ thời gian? Ailà người có thể tiếp xúc với những nhân viên mới? Tất cả những điều này đều quantrọng, song không phải những nhân tố quan trọng nhất. Theo Hayes và Ninemeier(2009), những đặc điểm quan trọng nhất đối với chuyên gia đào tạo bao gồm:Có nguyện vọng đào tạo:Những chuyên gia đào tạo tốt luôn muốn đào tạonhững người khác. Có vài lý do tại sao họ thích làm công việc này, bao gồm sởthích giúp đỡ người khác, niềm vui khi hoàn thành tốt công việc và nhận thức rằngkhi đào tạo hiệu quả họ. thường được đề bạt vào những vị trí cao hơn trong cơquan. Đáng tiếc là cũng có những lí do khiến cho việc đào tạo không phải là mộtnhiệm vụ hấp dẫn. Chuyên gia đào tạo không chỉ hoàn thành công việc đào tạo màcả công việc thường ngày. Dù muốn họ không thể thực hiện tốt cả hai công việc dokhông có đủ thời gian, thiết bị, tiền bạc, hay những nguồn lực cần thiết. Không kểđến những nguyên nhân trên, căng thẳng đi kèm là yếu tố gây nản lòng đối vớinhiệm vụ đào tạo.Có thái độ đúng về doanh nghiệp, đồng nghiệp, về vị trí và công tác đào tạo.Những tổ chức ngành dịch vụ khách hàng luôn nhấn mạnh tầm quan trọng củanhân viên và mang đến cho họ những cơ hội đào tạo. Điều này chắc chắn sẽ làmtăng nhiệt tình của người đào tạo. Ngược lại, khi việc đào tạo chỉ là một nhiệm vụhay một trách nhiệm không quá quan trọng, chuyên gia đào tạo sẽ mang một tháiđộ ít nhiệt tình hơn.Có kiến thức và kĩ năng cần thiết để làm công việc đang cần được đào tạo.Một chuyên gia đào tạo hiệu quả luôn am hiểu và có những kỹ năng cần thiết đểthực hiện những nhiệm vụ trong công việc mà họ sẽ đào tạo những người khác.Tận dụng những kỹ năng giao tiếp hiệu quả.Những chuyên gia đào tạo lànhững người giao tiếp hiệu quả khi họ:(1)nói bằng ngôn ngữ dễ hiểu với người học.(2)nhận ra rằng ngôn ngữ cơ thể là một phương pháp giao tiếp.(3)sử dụng phương pháp đặt câu hỏi để tìm hiểu xem người học đã hiểu đến mứcnào.
(4)nói để giao tiếp hơn là để gây ấn tượng.Ví dụ như họ sẽ không sử dụng những biệt ngữ không quen thuộc, và họ sẽ dạynhững nhân viên mới nghĩa của những thuật ngữ lạ nhưng thường được dùng.Biết cách đào tạo.Những chuyên gia đào tạo lẽ ra nên nhận thức rõ tầm quantrọng của những chương trình đào tạo nhưng điều này thường bị xem nhẹ.Kiên nhẫn.Ít có người học nào có thể học được mọi thứ hay làm được ngaytrong lần đào tạo đầu tiên. Chuyên gia đào tạo cần kiên nhẫn và hiểu rằng các bướctrong quá trình đào tạo thỉnh thoảng phải được lặp lại vài lần theo những cách khácnhau. Họ biết rằng mục tiêu không phải là hoàn thành việc đào tạo một cách nhanhchóng mà là cung cấp những kiến thức và kĩ năng người học cần.Phải biết khôi hài. Hài hước đúng mực thường mang lại một thông điệp tinh tếtới người học, rằng "Tôi đang hài lòng với cơ hội đào tạo bạn, và tôi hy vọng bạncũng hài lòng với nó. Việc học tập có thể vui, bởi vì quá trình học tập thú vị". Tácgiả Lưu Trọng Tuấn khi xây dựng slogan cho trường đào tạo nghề An Đức là "Họcthật vui, làm thật giỏi" - "Learn with fun, work with heart" muốn nhấn mạnh rằngniềm vui trong quy trình đào tạo cũng chính là giúp người học khám phá hết ýnghĩa của công việc để khi vào công việc họ mang theo cả lòng nhiệt huyết.Có thời gian để đào tạo.Đào tạo hiệu quả cần thời gian, và phải được lên kếhoạch cho cả chuyên gia đào tạo và người học việc.Thể hiện sự tôn trọng chân tình đối với người học. Đặc điểm này bắt nguồn từnhu cầu cần đối xử với những người học như là những nhân viên chuyên nghiệp.Chắc hẳn bạn sẽ thấy rằng những người bạn tôn trọng cũng sẽ tôn trọng bạn. Tácgiả Lưu Trọng Tuấn đã ví hiện tượng này như định luật Newton về phản lực: khitôn trọng người thì người cũng tôn trọng bạn. Sự tôn trọng lẫn nhau sẽ làm cho quátrình đào tạo hiệu quả hơn.Nhiệt tình.Những nhân viên mới được tuyển dụng muốn chắc rằng quyết địnhcủa họ khi tham gia tổ chức này là một quyết định đúng đắn. Những trải nghiệmvới một chuyên gia đào tạo nhiệt tình giúp phát triển nền tảng cho sự đào tạo thànhcông và cam kết làm việc lâu dài của người lao động. Chuyên gia đào tạo cũng cóthể cổ vũ thêm bằng triết lý của một nhân viên lâu năm "Đây là một nơi làm việctốt: hãy cùng nhau biến nó thành một nơi tốt hơn để làm việc, và quá trình đào tạonày sẽ giúp chúng ta thực hiện điều đó".
Khen ngợi thành công của người học.Bạn có bao giờ nghe câu nói rằng "Nếungười học chưa thành thạo được thì là do chuyên gia đào tạo chưa từng đào tạo"?Một chuyên gia đào tạo thành công là người đã từng đào tạo thành công, và điềungược lại cũng đúng những chuyên gia đào tạo không thành công khi người họccủa họ chưa học được gì. Hãy dành thời gian khen ngợi khi người học học đượcmột điều gì đó.Coi trọng sự đa dạng.Ngày càng có nhiều những doanh nghiệp ngành dịch vụkhách hàng tuyển dụng những người xuất thân từ các nền văn hóa đa dạng. Tất cảmọi nhân viên đều có chung nhu cầu được đào tạo. Một chuyên gia đào tạo tốt chấpnhận thử thách để phát triển người học đến một mức đầy đủ nhất có thể, mặc dùphương pháp đào tạo có thể khác nhau dựa trên phông nền văn hóa của người học.Chẳng hạn như nhóm đào tạo viên cần khuyến khích những câu trả lời từ nhữngngười học ngại ngùng khi tham gia thảo luận, và những người học từ một số nềnvăn hóa còn thấy bối rối khi tham gia vào các bài tập diễn kịch.
3.3.2. Các bước trong mô hình đào tạoTheo Hayes và Ninemeier (2009), qui trình đào tạo bao gồm các bước sau (Hình 1)Hình1: Các bước trong quy trình đào tạo
Bước 1:Xác định nhu cầu đào tạoNhu cầu đào tạo có thể được xác định theo những cách khác nhau:
Quan sát quy trình làm việc.Những người quản lý bằng cách vị hành có thểghi nhận những sai lệch so với trình tự hoạt động chuẩn được yêu cầu.Thông tin từ khách.Những nhà quản lý thành công cố gắng tìm hiểu nhu cầucủa khách và khả năng đáp ứng những nhu cầu này. Các cuộc khảo sát và sự tươngtác với khách có thể giúp nhận ra vấn đề.Thông tin từ nhân viên.Các nhà quản lý sử dụng hộp thư góp ý để nhìn ranhững vấn đề có thể được giải quyết bằng công tác đào tạo.Kiểm tra.Các cuộc kiểm tra chính thức và không chính thức, chẳng hạn nhưnhững cuộc kiểm tra liên quan đến sự an toàn, được thực hiện bởi những ngườigiám sát trước, trong và sau ca làm việc có thể chỉ ra sự cần thiết phải cải thiện quytrình làm việc thông qua đào tạo.Không đáp ứng những tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Hãy xem xét, ví dụnhư, những điểm chưa đạt trong khi vị hành quanh khách sạn. Liệu công tác đàotạo có giúp giải quyết nỗi lo này?Phân tích dữ liệu tài chính. Khác biệt giữa kế hoạch và số liệu hoạt động thựctế có thể cho thấy cần nâng tri thức, kỹ năng thông qua đào tạo.Đánh giá kỹ năng /khả năng hoàn thành công việc.Việc đánh giá sau khi đàotạo có thể cho thấy quy trình đào tạo đã không thành công và cần đào tạo thêm.Phỏng vấn nhân viên trước khi từ nhiệm. Các cuộc thảo luận chính thức hoặckhông chính thức với những người từ nhiệm có thể nhận định những chủ đề đào tạogiúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường hiệu quả hoạt động.
desklib-logo
You’re reading a preview
Preview Documents

To View Complete Document

Click the button to download
Subscribe to our plans

Download This Document