Analyzing Nursing Performance, Satisfaction & Quality of Care

This report presents a cross-sectional study conducted in 14 wards of Gresik Hospital, focusing on developing a nursing service quality model based on nursing performance, nurse satisfaction, and patient satisfaction. The study examines factors such as organizational characteristics (culture and leadership), work factors (feedback and variety), nurse characteristics (motivation, attitude, commitment, and mental model), nursing practice, interpersonal communication, and satisfaction levels using Partial Least Square (PLS) analysis. Key findings indicate that nurse characteristics are influenced by work factors and subsequently affect nursing quality service, while nurse satisfaction does not directly impact nursing professionals. The report concludes by emphasizing the need for a comprehensive quality system in nursing care that considers input factors like organizational and job characteristics, process factors like nursing care standards and professional performance, and outcome factors such as nurse and patient satisfaction. This research highlights the importance of addressing various elements to enhance the overall quality of nursing care.

47
MUTU ASUHAN KEPERAWATAN BERDASARKAN ANALISIS KINERJA PERAWAT
DAN KEPUASAN PERAWAT DAN PASIEN
(Quality of Nursing care Based on Analysis of Nursing Performance and
Nurse and Patient Satisfaction)
Abdul Muhith*, Nursalam**
* Stikes Majapahit Mojokerto, Jl. Raya Gayaman Km. 02 Mojoanyar Mojokerto,
E-mail: [e-mail]
** Fakultas Keperawatan Universitas Airlangga
ABSTRACT
Introduction: Nurses who frequently often contact to patients and most of their time serve patients in
24 hours, have an important role in caring for the patient. Patient satisfaction as quality indicator is the
key success for competitiveness of service in hospital. The aim of this research was to develop nursing
service quality model based on the nursing performance, nurse and patient satisfaction. Method: The
research method used cross sectional study, at 14 wards of Gresik Hospital. Research factors were
namely: oganization characteristic (organization culture and leadership), work factors (feedback and
variety of nurses work), nurse characteristics (motivation, attitude, commitment and mental model),
nursing practice, interpersonal communication, nurse and patient satisfaction. Statistical analysis of
study data was analyzed by Partial Least Square (PLS). Results: The results of nursing performance
revealed that nurse characteristic were not affected by organization culture and leadership style, nurse
characteristics were affected by work factors, nurse characteristics affected nursing quality service
(nursing practice, nursing professional, nurse and patient satisfaction), nurse satisfaction did not
affect nursing professionals. Discussion: Based on the overall results of the development of nursing
care model that was originally only emphasizes the process of nursing care only, should be consider
the input factor of organizational characteristics, job characteristics, and characteristics of individual
nurses and consider the process factors of nursing care standards and professional performance of
nurses and to consider the outcome factors nurse and patient satisfaction. So in general the development
model of quality of existing nursing care refers to a comprehensive system of quality.
Keywords: nursing service quality, determinant factors of Performance, Satisfaction
PENDAHULUAN
Perkembangan pelayanan kesehatan di
Indonesia telah berhasil meningkatkan pelayanan
kesehatan secara lebih merata. Kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi telah mengakibatkan
golongan masyarakat yang berpendidikan
dan menguasai informasi semakin bertambah,
sehingga mereka dapat memilih dan menuntut
untuk memperoleh pelayanan kesehatan yang
berkualitas (Supriyanto dan Ernawaty, 2010).
Organisasi pelayanan kesehatan, seperti
rumah sakit perlu memiliki karakter mutu
pelayanan prima yang sesuai dengan harapan
pasien. Semakin baik penilaian pasien, maka
semakin baik pula mutu pelayanan kesehatan
rumah sakit tersebut (Donabedian, 1980).
Kualitas mutu pelayanan keperawatan
di rumah sakit bergantung pada keterampilan,
kecepatan, kemudahan dan ketepatan dalam
melakukan tindakan praktek keperawatan
(Supriyanto dan Ratna, 2011). Pelayanan
keperawatan yang bermutu merupakan salah
satu kebutuhan dasar yang diperlukan setiap
orang. Sampai saat ini para ahli dibidang kesehatan
dan keperawatan berusaha meningkatkan: mutu
diri, profesi, peralatan keperawatan, kemampuan
manajerial keperawatan dan mutu asuhan
keperawatan (Potter dan Perry, 2005).
Pada tahun 2005 Direktorat Pelayanan
Keperawatan Depkes bekerja sama dengan
World Health Organization (WHO) mengadakan
penilaian tentang pelayanan keperawatan di

Jurnal Ners Vol. 7 No. 1 April 2012: 47–55
48
Kalimatan Timur, Sumatra Utara, Jawa Barat,
Jawa Timur, dan DKI menunjukkan bahwa:
70,9% perawat selama 3 tahun terakhir tidak
pernah mengikuti pelatihan, 39,8% perawat
masih melakukan tugas non keperawatan, 47,4%
perawat tidak mempunyai uraian tugas secara
tertulis, dan belum dikembangkan evaluasi
kinerja perawat secara khusus.
Data di Rumah Sakit Kabupaten
Gresik Tahun 2010 menunjukkan bahwa
rasio (perbandingan) jumlah perawat dan
jumlah tempat tidur belum sesuai standar
Depkes RI artinya jumlah tenaga keperawatan
masih kurang (Departemen Kesehatan, 2005).
Data indikator layanan rawat inap tahun
2008 sampai dengan tahun 2010 di RSUD
Gresik menunjukkan bahwa pemanfaatan Bed
Occupancy Rate (BOR), unit rawat inap RSUD
Gresik sudah efi sien. Begitu juga dengan data
indikator layanan unit rawat inap di Rumah
Sakit Semen Gresik menunjukkan kondisi BOR
dalam kategori standar artinya pemanfaatan
tempat tidur rumah sakit dapat dikategorikan
sudah efi sien. Data indikator layanan unit rawat
inap di Rumah Sakit Petrokimia Gresik juga
sudah sesuai standar dan efi sien, walaupun
pada Tahun 2009 dan 2010 ada penambahan
jumlah perawat dan tempat tidur. Sedangkan
data indikator layanan unit rawat inap di Rumah
Sakit Muhammadiyah Gresik masih belum
efi sien dan kategori kurang standar.
Kualitas layanan dan pelaksanaan asuhan
keperawatan dari rumah sakit di Kabupaten
Gresik belum memenuhi standar (100%).
Rumah Sakit Semen Gresik lebih baik karena
tingkat kepuasan pasien sudah memenuhi
konsep Pareto 80:20.
Tujuan umum penelitian adalah
pengembangan model mutu asuhan keperawatan
berdasarkan analisis kinerja perawat dan
kepuasan kerja perawat serta kepuasan pasien.
BAHAN DAN METODE
Penelitian ini menggunakan metode
penelitian survey dengan desain cross-sectional
dan sifat penelitian yakni penelitian penjelasan
(explanatory research). Penelitian dilaksanakan
pada bulan Maret sampai September 2011.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
unit rawat inap rumah sakit di Kabupaten
Gresik yaitu RSUD Gresik, Rumah Sakit Semen
Gresik, Rumah Sakit Petrokimia Gresik dan
Rumah Sakit Muhammadiyah Gresik. Sampel
penelitian adalah seluruh kepala unit rawat
inap, perawat dan pasien di ruang rawat inap
rumah sakit di Kabupaten Gresik dengan kriteria
inklusi: memiliki salah satu dari 3 tipe budaya
(clan, market dan hirarki) dan memiliki salah
satu dari 2 tipe kepemimpinan coaching dan
directing. Kriteria inklusi yang memenuhi syarat
adalah RSUD Gresik dan Rumah Sakit Semen
Gresik. Besar sampel adalah 14 unit rawat inap.
Pengambilan sampel dengan simple random
sampling. Teknik analisis yang digunakan
adalah model persamaan struktural berbasis
variance atau component based, yang terkenal
disebut Partial Least Square (PLS).
HASIL
Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan
analisis model struktural pada masing-masing
jalur pengaruh langsung secara parsial dan
pengaruh tidak langsung melalui variabel
mediasi.
PEMBAHASAN
Pengaruh Budaya Organisasi dan Tipe
Kepemimpinan terhadap Karakteristik
Individu Perawat
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
tidak ada pengaruh yang signifikan budaya
organisasi dan tipe kepemimpinan kepala unit
rawat inap rumah sakit terhadap karakteristik
individu perawat ruangan. Tipe budaya
organisasi ruangan didominasi oleh budaya
clan 50%, budaya pasar 28,6% dan budaya
hirarki 21,4%.
Budaya clan menurut Cameron dan
Quinn (2006), adalah budaya yang berorientasi
kolaborasi, keterikatan emosional, dan
budaya yang fokus pada pemeliharaan dengan
fl eksibilitas, perhatian pada staf, anggota tim
dengan nilai pemicu adalah komitmen, dan
pengembangan staf dan partisipasi staf tinggi,
sedangkan budaya pasar menunjukkan adanya

Mutu Asuhan Keperawatan (Abdul Muhith)
49
orientasi bersaing dengan nilai pemicunya
adalah layanan berbasis pemenuhan kebutuhan
pasien. Budaya hirarki adalah budaya yang
berorientasi pengawasan dan pengendalian
dengan nilai pemicu efi siensi dan disiplin.
Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa
budaya clan yang mendominasi sudah sesuai
dengan karakteristik perawat dalam hal memberi
motivasi dan komitmen kerja perawat yang
tinggi. Budaya hirarki diperlukan pada situasi
sikap dan mental model atau kemandirian kerja
perawat terhadap pekerjaan lemah, karena pada
budaya hirarki berorientasi pada pengawasan
dan pengendalian pekerjaan bawahan. Tipe
kepemimpinan kepala unit rawat inap sebagian
besar adalah coaching (57,8%), kemudian
Tabel 1. Hasil pengujian hipotesis pengaruh langsung antarvariabel
No Hubungan Antar
Variabel
Koefi sien Jalur
(Standardize) T- Statistik Ket
1 Budaya organisasi dan kepemimpinan
kepala unit rawat inap terhadap karakteristik
individu perawat
0.189 0.386 Tidak
signifi kan
2 Umpan balik dan variasi pekerjaan terhadap
karakteristik individu perawat
0.688 5.214 Signifi kan
3.1 Karakteristik individu perawat terhadap
standar asuhan keperawatan
0.845 8.159 Signifi kan
3.2 Standar asuhan keperawatan terhadap standar
kinerja profesional perawat
0.818 3.003 Signifi kan
3.3 Standar asuhan keperawatan terhadap
kepuasan kerja perawat
0.833 8.450 Signifi kan
3.4 Standar kinerja profesional perawat terhadap
kepuasan pasien
0.736 5.169 Signifi kan
4 Kepuasan kerja perawat terhadap standar
kinerja profesional perawat
0.152 0.616 Tidak
signifi kan
Gambar 1. Hasil pengujian hipotesis
directing (42,9%). Kepemimpinan coaching
atau mentor dan fasilitator akan membangun
komunikasi yang efektif antar anggota tim
serta menumbuhkan adanya partisipasi yang
kuat di antara anggotanya. Coaching dalam
budaya organisasi tercermin pada budaya clan.
Coaching adalah perilaku pemimpin dengan
pengarahan orientasi hubungan tinggi dan
orientasi tugas tinggi. Kontrol pengambilan
keputusan tetap pada pemimpin (Cameron dan
Quinn, 2006).
Hasil menunjukkan bahwa tipe
kepemimpinan coaching cenderung baik dalam
menumbuhkan motivasi dan komitmen (> 80%),
seperti budaya clan namun lemah pada mental
model atau kemandirian kerja dan sikap kerja

Jurnal Ners Vol. 7 No. 1 April 2012: 47–55
50
perawat (< 49%). Kepemimpinan directing
cenderung memberikan nilai cukup pada semua
komponen karakteristik perawat (komitmen,
motivasi, mental model atau kemandirian kerja
dan sikap kerja perawat).
Studi oleh Lewin, Leppitt dan white
dalam Gillies (1989) menunjukkan bahwa
kelompok menghasilkan kuantitas kerja
yang lebih besar di bawah kepemimpinan
directing namun kualitas kerja yang lebih baik
di bawah kepemimpinan coaching. Menurut
Gillies (1989), faktor yang menentukan gaya
kepemimpinan yang terbaik untuk situasi yang
ada meliputi kesulitan dan kompleksitas tugas
yang diberikan: banyaknya waktu yang tersedia
bagi penyelesaian tugas, ukuran kelompok,
pola komunikasi dalam kelompok tersebut,
latar belakang pendidikan dan pengalaman
pegawai.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
tidak ada pengaruh signifi kan budaya dan tipe
kepemimpinan kepala unit rawat inap terhadap
mutu asuhan keperawatan (standar asuhan
keperawatan, standar kinerja profesional
perawat, dan kepuasan perawat dan pasien) di
rumah sakit Kabupaten Gresik.
Pengaruh Umpan Balik dan Variasi
Pekerjaan Perawat terhadap Karakteristik
Individu Perawat
Hasil penelitian menginformasikan
bahwa ada pengaruh yang signifi kan umpan
balik dan variasi pekerjaan perawat terhadap
standar kinerja profesional perawat. Pengaruh
umpan balik dan variasi pekerjaan terhadap
standar kinerja profesional perawat melalui
karakteristik perawat (motivasi, komitmen,
sikap dan mental model atau kemandirian
kerja perawat). Umpan balik dari atasan masih
rendah (50% dijalankan) dan variasi pekerjaan
cukup tinggi (71,4%), sehingga dapat diprediksi
bila umpan balik sebagai upaya pengawasan
dan pengendalian pekerjaan ditingkatkan
dan menambah sedikit lagi variasi pekerjaan
atau pekerjaan tidak monoton lagi, pasti
akan memberikan peningkatan motivasi dan
komitmen kerja serta sikap dan mental model
kerja perawat dan akhirnya berpengaruh pada
peningkatan standar kinerja profesional perawat
peningkatan kinerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
ada pengaruh signifikan umpan balik dan
variasi pekerjaan perawat di unit rawat inap
terhadap mutu asuhan keperawatan (standar
asuhan keperawatan, standar kinerja profesional
perawat, kepuasan kerja perawat dan kepuasan
pasien) melalui karakteristik individu perawat
(motivasi, sikap, komitmen dan mental model
atau kemandirian kerja perawat) di Rumah Sakit
Kabupaten Gresik.
Pengaruh Karakteristik Perawat terhadap
Mutu Asuhan Keperawatan
Hasil analisis jalur terbukti ada pengaruh
signifikan karakteristik individu perawat
(motivasi, sikap, komitmen, mental model
atau kemandirian kerja perawat) terhadap
mutu asuhan keperawatan, yakni: Karakteristik
individu perawat ke standar asuhan keperawatan,
Standar asuhan keperawatan ke standar kinerja
profesional keperawatan dan kepuasan perawat,
Standar kinerja profesional keperawatan ke
kepuasan pasien. Hasil ini membuktikan bahwa
hipotesis penelitian terbukti.
Pengaruh Karakteristik Perawat terhadap
Standar Asuhan Keperawatan
Hasil analisis jalur menunjukkan ada
pengaruh signifikan karakteristik individu
perawat (motivasi, sikap, komitmen dan
mental model atau kemandirian kerja perawat)
terhadap kepatuhan menjalankan standar asuhan
keperawatan.
Motivasi dan komitmen perawat
pada pekerjaan dinilai tinggi, sehingga perlu
dipertahankan, kalau perlu ditingkatkan secara
terus-menerus. Sikap pada pekerjaan dan mental
model untuk dapat melakukan pekerjaan secara
mandiri dan profesional masih lemah. Bila
mutu layanan keperawatan jauh berkonstribusi
dalam memenangkan persaingan rumah sakit,
kemandirian dan profesional dalam menjalankan
keperawatan harus menjadi perhatian untuk
setiap rumah sakit (Leebov dan Scott, 1994).
Hasil penelitian disimpulkan bahwa
imbalan, pelatihan dan pengembangan,
kepemimpinan dan pembagian jadwal kerja
memiliki pengaruh terhadap kepuasan karyawan
(Nursalam, 2011).

Mutu Asuhan Keperawatan (Abdul Muhith)
51
Pengaruh Standar Asuhan Keperawatan
terhadap Standar Kinerja Profesional
Perawat
Mereka yang melaksanakan standar
asuhan keperawatan yang lebih patuh juga
akan melakukan standar kinerja profesional
keperawatan (komunikasi interpersonal) yang
lebih baik pada pasien. Demikian pula terhadap
kepuasan kerja perawat. Hasil penelitian
menunjukkan seperti yang dijelaskan Nursalam
(2008), bahwa ada pengaruh signifi kan standar
asuhan keperawatan terhadap standar kinerja
profesional perawat.
Pengaruh Standar Asuhan Keperawatan
terhadap Kepuasan Perawat
Penerapan standar asuhan keperawatan
berpengaruh pada kepuasan kerja perawat.
Kepuasan perawat adalah salah satu indikator
loyalitas perawat, sehingga perawat yang loyal
akan termotivasi memberikan layanan pada
pasien dengan lebih baik.
Kepuasan perawat pada dukungan
organisasi dengan mengacu teori Abraham
Maslow sebagian besar berada pada kebutuhan
afi liasi dan perlunya adanya pengawasan dalam
menjalankan pekerjaan. Teori Maslow analog
dengan teori motivasi. Hasil analisis jalur
menunjukkan ada pengaruh standar asuhan
keperawatan terhadap kepuasan perawat.
Pengaruh Kinerja Profesional Perawat
terhadap Kepuasan Pasien
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa
ada pengaruh kepuasan pasien terhadap
pelaksanaan standar kinerja profesional
perawat. Kepuasan pasien pada standar kinerja
profesional perawat di ruang rawat inap rumah
sakit adalah cukup puas, baik dalam hal caring,
kolaborasi, empati, courtesy dan sincerety.
Kajian empiris kepuasan berada pada tingkat
kepuasan cukup puas, artinya meskipun ada
pengaruh, hal ini mengisyaratkan bahwa kinerja
profesional perawat harus ditingkatkan, kalau
rumah sakit ingin berhasil dalam memenangkan
persaingan.
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa
ada pengaruh kinerja profesional perawat
terhadap kepuasan pasien. Kepuasan pasien pada
standar kinerja profesional perawat di ruang
rawat inap rumah sakit adalah cukup puas, baik
dalam hal caring, kolaborasi, empati, courtesy
dan sincerety. Kajian empiris kepuasan berada
pada tingkat kepuasan cukup puas, artinya
meskipun ada pengaruh, hal ini mengisyaratkan
bahwa kinerja profesional perawat harus
ditingkatkan, kalau rumah sakit ingin berhasil
dalam memenangkan persaingan.
Perawat adalah mereka yang banyak
terlibat langsung pada pelayanan pasien. Kinerja
profesional perawat yang bisa dipersepsikan oleh
pasien. Pernyataan ini sesuai dengan Supriyanto
dan Ernawaty (2010), bahwa layanan kesehatan
adalah jenis produk yang “credence quality”
artinya walaupun pasien sering memanfaatkan,
mereka tetap berada pada ketidaktahuan apa
yang dinilai. Kepuasan pasien pada perawat
yang bisa diteliti adalah proses penyampaian
layanan atau standar profesional keperawatan,
dan bukan pada aspek keperawatan (standar
praktik keperawatan) itu sendiri. Hal ini sesuai
dengan konsep mutu layanan jasa kesehatan
menurut Donabedian (1980).
Pengaruh Kepuasan Kerja Perawat terhadap
Standar Kinerja Profesional Perawat
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
motivasi kerja perawat adalah tinggi. Hal
yang sama penilaian tinggi pada komitmen
kerja dan cukup pada sikap dan mental kerja
perawat. Pada dasarnya produktivitas kerja
perawat dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti
tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos
kerja, pengalaman kerja, sikap mental, kondisi
fi sik, teknologi, jaminan sosial, keselamatan
dan kesejahteraan kerja, manajemen maupun
kebijakan yang diterapkan, terutama pimpinan
(Supriyanto, 2010).
Sikap perawat pada asuhan keperawatan
atau aktivitas pengkajian sampai evaluasi
cukup. Hal ini dimungkinkan karena asuhan
keperawatan adalah pekerjaan sebagai wujud
keterampilan perawat yang bersifat rutin,
sehingga hanya cukup memberikan dorongan
kerja. Hasil penelitian membuktikan bahwa
variasi pekerjaan ada asosiasi terhadap
karakteristik perawat, khususnya sikap kerja.

Jurnal Ners Vol. 7 No. 1 April 2012: 47–55
52
Hasil Akhir Uji Jalur Penelitian
Dari keseluruhan hasil pengujian hipotesis,
maka dapat diketahui lintasan atau jalur yang
signifi kan, yang menggambarkan model hasil
penelitian ini. Dengan memperhatikan hasil
analisis jalur penelitian dapat diuraikan temuan
penelitian sebagai berikut.
Jalur 1. dari umpan balik dan variasi pekerjaan
perawat → karakteristik individu perawat →
standar asuhan keperawatan → standar kinerja
profesional perawat → kepuasan pasien.
Temuan ini memberi bukti, bahwa karakteristik
pekerjaan perawat dan karakteristik individu
perawat merupakan determinan penting
dalam menjalankan kinerja, standar asuhan
keperawatan dan standar kinerja profesional
perawat untuk menuju perbaikan atau
peningkatan kepuasan pasien. Dan temuan ini
juga menunjukkan bahwa kondisi eksternal
(umpan balik dan variasi pekerjaan perawat)
dan internal (sikap, motivasi, komitmen dan
mental model atau kemandirian kerja perawat)
menjadi faktor atau variabel penentu (enablers)
pada peningkatan mutu kinerja perawat.
Jalur 2. dari umpan balik dan variasi pekerjaan
perawat → karakteristik individu perawat
→ standar asuhan keperawatan → kepuasan
perawat. Temuan ini mengindikasikan bahwa
umpan balik dan variasi pekerjaan perawat
dan kondisi internal perawat (sikap, motivasi,
komitmen, mental model atau kemandirian
kerja perawat) dapat sebagai faktor atau
variabel penentu (enablers) kepuasan kerja
perawat.
Pengembangan Model Mutu Asuhan
Keperawatan
Pengembangan model mutu asuhan
keperawatan mengacu pada sistem mutu dan
temuan hasil analisis penelitian kinerja (empiris)
dan kajian teoritis.
Asumsi dasar
Model asuhan keperawatan yang lama
lebih menekankan pada penerapan asuhan
keperawatan (proses asuhan keperawatan
dan caring), belum secara komprehensif
mempertimbangkan semua komponen sistem
kinerja atau sistem mutu oleh Donabedian
(1980), yang meliputi komponen struktur
(input), proses dan outcome.
Asumsi kedua
Evolusi paradigma mutu, yang semula
didorong dari “provider driven” menjadi
“customer driven). Customer driven adalah
salah kunci keberhasilan dalam memenangkan
persaingan SDM (competitive advantage).
Customer driven adalah mutu layanan yang
berusaha memenuhi kebutuhan dan harapan
pelanggan.
Pengembangan mutu asuhan keperawatan
berdasarkan kedua asumsi tersebut, di mulai
dari kondisi outcome saat ini (kepuasan pasien
dan kepuasan perawat), kemudian di analisis
penyebabnya pada proses mutu (penerapan
asuhan keperawatan dan kinerja profesional
perawat). Masalah proses mutu di analisis
penyebabnya di komponen struktur.
Gambar 1. Model Akhir Studi tentang Pengembangan Mutu Asuhan Keperawatan.

Mutu Asuhan Keperawatan (Abdul Muhith)
53
Outcome Kepuasan Pasien dan Perawat
Kepuasan Pasien
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepuasan pasien dalam hal caring, kolaborasi,
empathy, courtesy dan sincerety dikategorikan
cukup puas. Kepuasan pasien merupakan salah
satu indikator kualitas pelayanan yang diberikan
dan modal untuk mendapatkan pasien lebih
banyak dan yang loyal (setia). Pasien yang
loyal akan menggunakan kembali pelayanan
kesehatan yang sama bila mereka membutuhkan
lagi. Bahkan telah diketahui bahwa pasien loyal
akan mengajak orang lain untuk menggunakan
fasilitas pelayanan kesehatan yang sama
(Kaplan, 1996).
Kinerja profesional terkait kemampuan
seorang perawat berkomunikasi, menjalin
hubungan interaktif dalam menjalankan
terapeutik keperawatan harus selalu
ditingkatkan. Pasien lebih mudah menilai
bagaimana perawat menyampaikan pelayanan
dari aspek teknik keperawatan. Karena
itu tugas organisasi profesi keperawatan,
yakni bagaimana meningkatkan kemampuan
komunikasi terapeutik perawat sebagai
komplemen dalam menyampaikan standar
asuhan keperawatan. Ini dapat berupa
pendidikan tambahan di luar profesi
perawat.
Pengembangan mutu untuk kinerja
profesional perawat dapat dilakukan dengan
memberikan pelatihan baik on atau off the
training tentang komunikasi terapeutik yang
benar.
Komunikasi keperawatan diharapkan
dapat membantu pasien dalam memperbaiki
dan mengendalikan emosi, sehingga membantu
percepatan penyembuhan dari upaya medis.
Membantu pasien untuk memperjelas dan
mengurangi beban perasaan dan pikiran serta
dapat mengambil tindakan untuk mengubah
situasi yang ada bila pasien percaya pada
hal yang diperlukan, mengurangi keraguan,
membantu dalam hal mengambil tindakan
yang efektif dan mempertahankan kekuatan
egonya, memengaruhi orang lain, lingkungan
fi sik dan dirinya sendiri, komunikasi terapeutik
memberikan pelayanan prima (service excellence
atau tanpa cacat), sehingga dicapai kesembuhan
dan kepuasan pasien, dan komunikasi yang
menghasilkan kepuasan semua pihak yang
terlibat (win win solution bagi dokter, perawat,
pasien).
On the job training dapat dilakukan
dengan mengikutsertakan perawat dalam
seminar tentang keperawatan, memberikan
kesempatan kepada perawat untuk mengikuti
pelatihan yang berhubungan dengan peningkatan
kompetensi perawat. Selain itu dapat juga
mendatangkan trainer dari luar yang relevan.
Sehingga kompetensi perawat dan mental
model atau kemandirian kerja perawat dapat
ditingkatkan.
Pada off the job training yang dapat
dilakukan adalah peningkatan jenjang pendidikan
perawat pada strata S1.
Kepuasan Perawat
Bentuk kinerja dapat berupa kecepatan,
kemudahan, dan kenyamanan bagaimana
perawat dalam memberikan jasa pengobatan
terutama keperawatan pada waktu penyembuhan
yang relatif cepat, kemudahan dalam memenuhi
kebutuhan pasien dan kenyamanan yang
diberikan dengan memperhatikan kebersihan,
keramahan dan kelengkapan peralatan rumah
sakit.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepuasan perawat lebih dipengaruhi penerapan
standar asuhan keperawatan dapat dilaksanakan
dibandingkan adanya dukungan organisasi
(fasilitas, gaji, promosi dan kesesuaian jenis
pekerjaan). Nilai yang dirasakan perawat pada
penerapan standar asuhan keperawatan dalam
pengkajian, diagnosis, perencanaan adalah
tinggi (100% dapat dilaksanakan dengan baik),
sedangkan untuk implementasi dan evaluasi
belum bisa dilaksanakan 100%. Dukungan
organisasi dirasakan oleh perawat sampai
sebatas cukup puas.
Hasil di atas mengindikasikan bahwa
perawat masih perlu ditingkatkan kemampuan
melaksanakan standar asuhan keperawatan
melalui peningkatan kompetensi (knowledge
and skill). Demikian pula dukungan organisasi
yang kondusif dan fasilitatif agar perawat dapat
menerapkan standar asuhan keperawatan secara
penuh.

Jurnal Ners Vol. 7 No. 1 April 2012: 47–55
54
Karakteristik Organisasi, Pekerjaan dan
Individu
Pengembangan Budaya Organisasi dan Tipe
Kepemimpinan Kepala Unit Rawat Inap
Sekumpulan nilai terbangun di dalam
organisasi sebagai kristalisasi nilai individu,
kelompok dan akhirnya menjadi nilai bersama
(Cameron dan Quinn, 2006). Dari riset yang
dilakukan Cameron dan Quinn (2006) dapat
ditentukan bahwa ada empat tipe budaya atau
kepemimpinan organisasi, yaitu kepemimpinan
clan, hirarki, market dan adhocracy. Tipologi
budaya, kepemimpinan organisasi bisnis
didasarkan pada teori manajemen: effective
performance, leadership dan manajemen
skill, dari teori manajemen ini dimunculkan
indikator (alat ukurnya) dalam enam dimensi
pengukuran.
Hasil penelitian menginformasikan bahwa
tipe budaya organisasi sebagian besar didominasi
budaya clan (menekankan kolaborasi dan kerja
sama tim), dan sudah mulai ada budaya orientasi
pasar atau pemenuhan kebutuhan pasien. Tipe
kepemimpinan kepala ruangan sebagian besar di
dominasi tipe coaching (kepemimpinan dengan
tipe pendampingan). Tipe kepemimpinan
directing juga masih dijumpai pada kerja sama
tim perawat. Hal ini menunjukkan bahwa
perawat belum terbukti melakukan kerja sama
secara profesional.
Pengembangan Karakteristik Pekerjaan
(Umpan Balik dan Variasi Pekerjaan
Perawat)
Saat melaksanakan fungsi dan kegiatan
karyawan berhubungan dengan kepuasan dan
tingkat imbalan, sehingga dapat ditambahkan
faktor lain yaitu harapan mengenai imbalan,
persepsi terhadap tugas, dorongan eskternal atau
kepemimpinan, kebutuhan menurut Maslow dan
faktor pekerjaan (desain, variasi tugas, umpan
balik, pengawasan, dan pengendalian).
Terkait faktor pekerjaan, hasil penelitian
menginformasikan bahwa umpan balik pekerjaan
perawat kurang dilakukan oleh pimpinan rawat
inap rumah sakit dan variasi pekerjaan perawat
cukup bervariasi.
Hasil penelitian tersebut jika dikaitkan
dengan teori Kopelmen (1986), faktor pekerjaan
yakni umpan balik, variasi, desain pekerjaan,
beban kerja, job desain berpengaruh terhadap
kinerja individu melalui variabel sikap,
pengetahuan, kemampuan dan motivasi,
sehingga dapat disimpulkan secara umum bahwa
dengan kurangnya umpan balik yang dilakukan
oleh pimpinan rawat inap dapat berpengaruh
terhadap kinerja individu perawat.
Usulan yang dapat dilakukan adalah
umpan balik sebagai alat kontroling pimpinan.
Kepala rawat inap melakukan kontrol,
pengendalian dan pengawasan, dan jangan
terlalu banyak fokus pada pekerjaan atau tugas
nonkeperawatan.
Pengembangan Sikap, Motivasi, Komitmen
dan Mental Model atau Kemandirian Kerja
Perawat
Komitmen pada pekerjaan dan motivasi
kerja perawat adalah tinggi, namun dalam
kemampuan menjalankan kemandirian masih
cukup, maka tipe kepemimpinan ruangan
dalam tipe coaching dan directing masih
dirasakan perlu. Namun dengan peningkatan
jenjang kompetensi melalui on atau off the
job education, menjadikan perawat mampu
melaksanakan mutu asuhan keperawatan (able),
maka tipe kepemimpinan supporting bisa
dipertimbangkan.
Tipe kepemimpinan situasional tidak ada
yang paling cocok untuk segala kondisi tujuan,
dan kondisi perilaku bawahan. Kenyataan hasil
penelitian semua tipe kepemimpinan situasional
delegating, supporting, coaching dan directing
ada semua. Tipe coaching dan directing yang
banyak dipraktikkan oleh kepala rawat inap.
Untuk meningkatkan kemandirian perawat
dalam menerapkan asuhan keperawatan secara
independen dan profesional.
On the job training diperlukan di
tempat kerja untuk pengelolaan management
pengetahuan (knowledge management);
adanya Gugus Kendali Mutu (GKM) sehingga
hasil akhirnya adalah adanya kemandirian
perawat bagus. Selain itu perlu ada remunerasi
perawat. Saat ini remunerasi adalah bentuk
yang paling efektif meningkatkan komitmen.
Remunerasi perawat dapat dilakukan dalam
bentuk sistem imbalan dan sementara berfokus
pada keperawatan tim.

Mutu Asuhan Keperawatan (Abdul Muhith)
55
On the job training juga dapat dilakukan
dalam bentuk peningkatan hand skill pada
perawat. Diharapkan dapat meningkatkan
komitmen dan mental model atau kemandirian
kerja perawat. Sikap perawat semakin dan
percaya akan kemampuan yang dimilikinya.
Pada off job training yang perlu segera diusulkan
adalah peningkatan jenjang pendidikan perawat
pada strata S1.
Secara prinsip melakukan perbaikan
proses dan input dengan on the job training atau
off job training akan berdampak pada pengelolaan
pengetahuan (knowledge management) dan
peningkatan skill komunikasi.
Tentunya dalam input – proses – outcome
harus ada dukungan organisasi (rumah sakit),
demikian juga peran organisasi profesi
perawat.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Model pengembangan mutu asuhan
keperawatan disusun dengan prinsip berdasarkan
analisis hasil uji jalur penelitian, analisis realita
atau kondisi faktual analisis deskriptif, sintesis
dari hasil analisis diskriptif dan jalur, kemudian
dikembangkan model yang mengacu pada
kebutuhan dan harapan customer (customer
driven) yang mengarah pada keunggulan bersaing
rumah sakit (competitive advantages).
Saran
Pengembangan model mutu asuhan
keperawatan yang ada mengacu pada sistem
mutu yang komprehensif. Pengembangan model
mutu asuhan keperawatan dapat dilaksanakan
apabila dilakukan pelatihan baik on atau off
the job training tentang knowledge skill dan
komunikasi terapeutik.
On the job training diperlukan di
tempat kerja untuk pengelolaan management
pengetahuan (knowledge management)
yaitu dengan adanya Gugus Kendali Mutu
(GKM) sehingga hasil akhirnya adalah adanya
kemandirian perawat bagus, Sedangkan off
the job training yang dapat dilakukan adalah
peningkatan jenjang pendidikan perawat pada
pendidikan strata 1 (S1) dengan harapan dapat
mengubah mindset (pola pikir layanan) dalam
memberikan layanan
Pendidikan dan pelatihan diluar
profesional dan soft skill diselenggarakan
oleh kelompok profesi perawat, penerapan
remunerasi bagi perawat dan adanya kebijakan
rumah sakit yang mendukung kemandirian
profesi perawat.
KEPUSTAKAAN
Cameron, K.S. dan Quinn, R.E., 2006. Diangnosis
and changing organizational cultur.
San fransisco: john wiley and sona,
Inc,.
Departemen Kesehatan, 2005. Standar
Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit,
Departemen Kesehatan Republik
Indonesia.
Donabedian, A., 1980. Aspects of medical care
administration, Harvad: University,
Press.
Gilles, D.A., 1989. Management a Systems
Approach, Philadelphia: W. B. Saunders.
Company.
Kaplan, R.S., dan Norton, D.J., 1996. Balanced
Scorecard, Translating Strategy into
Action. Harvard Business School
Press.
Kopelman, R.E., 1986. Managing Productivity
in Organizations. New York: McGraw-
Hill Book Company,
Leebov, W. dan Scott, G., 1994. Service quality
improvement the customer satisfaction
for health care, Hospital Publishing,
Inc, America.
Nursalam, 2011. Manajemen Keperawatan
Aplikasi dalam Praktik Keperawatan.
Jakarta: Salemba Raya.
Nursalam, 2008. Proses dan Dokumentasi
Keperawatan. Jakarta: Salemba
Medika.
Potter, A.P., dan Perry, G.A., 2005. Fundamental
Keperawatan: Konsep, Proses dan
Praktek, Jakarta: Penerbit Buku
Kedokteran EGC.
Supriyanto, S., dan Ernawaty, 2010. Pemasaran
Industri Jasa Kesehatan. Yogjakarta: PT
ANDI.